İş sözleşmelerinde yabancılık unsuru bulunduğunda hangi hukukun uygulanacağı, milletlerarası özel hukukun en kritik meselelerinden biridir. Tarafların farklı ülke vatandaşlıklarına sahip olması, işin birden fazla ülkede ifa edilmesi ya da sözleşmenin başka bir hukuk sistemiyle yakın bağlantı kurması gibi durumlar, sözleşmeye hangi hukukun uygulanacağı tartışmasını gündeme getirir. Bu belirleme, yalnızca teorik bir kanunlar ihtilafı sorunu değildir; doğrudan işçinin sahip olacağı asgari hakları, işverenin üstleneceği yükümlülükleri ve iş ilişkisinin güvenliğini şekillendirir. Bu bağlamda iş sözleşmelerinde hukuk seçimi, yalnızca teorik değil, uygulamada da büyük önem taşımaktadır.
Anayasa Mahkemesi’nin 2024 yılında MÖHUK m. 27/1’i iptal etmesi ve hemen ardından 2025 tarihli 10. Yargı Paketi ile getirilen yeni düzenleme sayesinde Türkiye’de bu tartışmalar yeni bir boyut kazanmıştır.
Anayasa Mahkemesi’nin İptal Kararı
Anayasa Mahkemesi, 2023/158 E., 2024/187 K. sayılı ve 05.11.2024 tarihli kararı ile, 5718 sayılı MÖHUK’un 27. maddesinin 1. fıkrasını Anayasa’nın 49. maddesine aykırı bularak iptal etmiştir. Mahkeme kararı, iş sözleşmelerinde hukuk seçimi serbestisini sınırlayan önemli bir dönüm noktası olmuştur.
İptal edilen hüküm, iş sözleşmelerinin tarafların seçtiği hukuka tabi olabileceğini, ancak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın saklı olduğunu öngörüyordu.
Mahkeme şu gerekçelere dayanmıştır:
- İşçinin sözleşmenin zayıf tarafı olması sebebiyle hukuk seçimi müzakerelerinde pazarlık gücünün sınırlı kalması,
- Hukuk seçimi nedeniyle işçinin “daha sıkı ilişkili hukuk”un sağladığı yüksek standarttan mahrum bırakılabilmesi,
- Yabancı hukukun içeriğinin öngörülmesinin ve uygulanmasının işçi bakımından fiilen imkansız denecek kadar güç olması.
Bu gerekçeler ışığında Anayasa Mahkemesi, hukuk seçiminin işçi aleyhine sonuç doğurmasını engelleyecek güvencelerin yetersiz olduğunu tespit etmiş ve devletin çalışanları koruma yükümlülüğünü (AY m. 49) özellikle vurgulamıştır.
Karar, 10 Mart 2025’te Resmi Gazete’de yayımlanmış olup 10 Eylül 2025 tarihinde yürürlüğe girmek üzere altı ay ertelenmiştir.
10. Yargı Paketi ile Gelen Yeni Düzenleme
İptal kararının doğuracağı boşluk karşısında, yasa koyucu harekete geçti ve 4 Haziran 2025 tarihli ve 7550 sayılı 10. Yargı Paketi ile MÖHUK m. 27 yeniden düzenlenmiştir.
Düzenlemenin öne çıkan noktaları şunlardır:
- Hukuk seçimi imkanı korunmuştur. Ancak bu seçim, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sağlanan asgari koruma sınırını aşamayacaktır.
- Daha sıkı ilişkili hukuk ilkesi güçlendirilmiş; artık yalnızca hukuk seçimi yapılmadığında değil, hukuk seçimi yapılmış olsa dahi hakim tarafından dikkate alınabilecektir.
- İşin yapıldığı yer hukukunun “o anda uygulanması zorunlu hükümleri” her durumda bağlayıcı kabul edilmiştir.
İşverenler Açısından Ne Anlama Geliyor?
- Forum shopping imkanı sınırlandı. Sözleşmeye yalnızca “X hukuku uygulanır” hükmünü koymak, artık tek başına belirleyici değildir. Hakim, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukuku devreye sokabilir.
- Çifte uyum yükümlülüğü doğdu. İşverenler, hem tarafların seçtiği hukuk hem de işin fiilen yapıldığı ülkenin emredici hükümleri karşısında sorumluluk taşımaktadır. Bu durum, özellikle fazla mesai, izin süreleri, iş sağlığı ve güvenliği ile asgari ücret gibi alanlarda çift yönlü bir denetim gerektirir.
- Sözleşme metinlerinin revizyonu gerekmektedir. Uluslararası iş sözleşmeleri, MÖHUK m. 27’de yapılan değişiklikler dikkate alınarak güncellenmeli, “asgari koruma” ve “daha sıkı ilişkili hukuk” ilkelerine aykırılık riski taşıyan hükümlerden arındırılmalıdır.
İşçiler Açısından Ne Anlama Geliyor?
- Hukuk seçimiyle bağlı kalmama. İşçiler, artık yalnızca tarafların belirlediği daha az koruyucu bir hukuk düzeniyle bağlı olmayacak; hakim, işçi lehine daha sıkı ilişkili hukuku dikkate alabilecektir.
- Çok katmanlı koruma mekanizması. İşçinin hakları;
- Mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri,
- İşin fiilen yapıldığı ülkenin doğrudan uygulanan kuralları ve,
- Daha sıkı ilişkili hukuk ilkesi sayesinde güvence altına alınmıştır. Böylece işçilerin temel haklardan mahrum kalma riski önemli ölçüde azaltılmıştır.
İşverenler İçin Pratik Kontrol Listesi
- Sözleşme metinlerinin gözden geçirilmesi: Tarafların hukuk seçimi hükmü, işçinin mutad işyeri hukukundan ve daha sıkı ilişkili hukuktan doğan asgari korumayı bertaraf edemez. Bu husus göz önünde bulundurularak sözleşme metinleri revize edilmelidir.
- Çifte denetim yaklaşımı (double-compliance): Fazla çalışma, yıllık izin, dinlenme süreleri, asgari ücret, İSG, sendikal haklar gibi temel konularda hem seçilen hukuk hem de mutad işyeri/ifa yeri hukukunun emredici hükümleri karşılaştırılmalı; ayrıca somut olayda daha sıkı ilişkili hukuk devreye girebileceği gözetilerek en yüksek korumayı sağlayan hükümlere uyum sağlanmalıdır.
- Süre bakımından planlama: Zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin farklı hukuklarda değişiklik gösterebilir. Uyuşmazlık yönetimi ve arabuluculuk/tahkim stratejileri, hangi hukukun uygulanacağı ihtimaline göre önceden oluşturulmalıdır.
- Ülke bazlı uygulamaların dikkate alınması: Harcırah, ikramiye, hafta/ulusal tatiller, fazla mesai katsayıları gibi yan haklar, işçinin fiilen çalıştığı ülke hukukuna göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
- Bilgilendirme ve aydınlatma: Uygulanacak hukuk ve bu seçimin doğuracağı sonuçlar hakkında işçiye şeffaf bilgilendirme yapılması, olası uyuşmazlıklarda öngörülebilirlik itirazlarının önüne geçecektir.
Sonuç: İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçimi Artık Daha Sınırlı
Sonuç olarak, AYM’nin iptal kararı ve 10. Yargı Paketi düzenlemesiyle birlikte, iş sözleşmelerinde hukuk seçimi artık daha sınırlı bir alan. İşverenler açısından uyum ve sözleşme yönetimi yükü artarken, işçiler açısından daha katmanlı bir koruma dönemi başladı. Önümüzdeki dönemde mahkemelerin bu yeni mevzuata ilişkin vereceği kararlar, bu alanın çerçevesini belirleyecek.
