Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

İş hukuku, klasik borçlar hukuku yaklaşımından farklı olarak sözleşme serbestisini sınırlayan ve işçiyi koruma amacını merkezine alan bir hukuk dalıdır. Bu kapsamda iş sözleşmelerinin türü de yalnızca taraf iradelerine bırakılmamış, özellikle iş güvencesinin sağlanması amacıyla belirli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl kabul edilmiş; belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak kanunda öngörülen şartların varlığı hâlinde başvurulabilecek istisnai bir sözleşme türü olarak düzenlenmiştir. Bununla birlikte, ekonomik ve teknolojik gelişmeler, işletmelerin esneklik ihtiyacını artırmış; bu durum belirli süreli iş sözleşmelerinin uygulamada daha sık tercih edilmesine yol açmıştır. Özellikle işverenler bakımından, iş güvencesi hükümlerinden kaçınma ve iş ilişkisinin belirli bir süre ile sınırlandırılması imkânı, bu sözleşme türünü cazip hâle getirmektedir. Ancak bu durum, belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılmasına ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasına yönelik riskleri de beraberinde getirmektedir.

Bu sebeple kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasını “objektif nedenlerin varlığı” şartına bağlamış; özellikle zincirleme sözleşmeler yoluyla iş güvencesinin bertaraf edilmesini engellemeye yönelik düzenlemeler getirmiştir. Bununla birlikte, öğretide ve uygulamada özellikle objektif nedenin kapsamı, ilk sözleşmede aranıp aranmayacağı, zincirleme sözleşmelerin sınırları ve sözleşmenin niteliğinin tespiti gibi hususlarda önemli tartışmalar devam etmektedir.

Bu çalışmada; belirli süreli iş sözleşmesinin hukuki niteliği, kanuni sınırları ve benzer sözleşme türlerinden farkları ortaya konulacak; doktrindeki görüşler ve yargı uygulaması ışığında özellikle uygulamada karşılaşılan sorunlar sistematik bir şekilde değerlendirilecektir.

Kavramsal Çerçeve

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Bu tanım uyarınca, bir iş sözleşmesinin belirli süreli olarak nitelendirilebilmesi için yalnızca tarafların sözleşmeyi belirli bir süre ile sınırlandırmış olmaları yeterli değildir; aynı zamanda bu sürelendirmenin objektif bir temele dayanması gerekmektedir. Bir başka deyişle sözleşmenin kurulduğu sırada, ne zaman sona ereceğinin bilinmesi veya öngörülebilmesi gerekir.^[1]

Bu yönüyle belirli süreli iş sözleşmesi, klasik anlamda taraf iradelerine dayanan bir sözleşme türü olmaktan ziyade, kanun tarafından sınırlandırılmış bir sözleşme tipidir. Nitekim İş Kanunu sistematiğinde belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl olup, belirli süreli iş sözleşmesi istisnai nitelik taşımaktadır. Bu nedenle, sözleşmenin türü konusunda tereddüt bulunması hâlinde, ilişkinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerekmektedir.^[2]

Belirli süreli iş sözleşmesinin en ayırt edici özelliği, sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimi gerekmeksizin kendiliğinden sona ermesidir. Bu durum, iş ilişkisinin devamı bakımından işçi açısından bir belirsizlik yaratmakta; buna karşılık işveren açısından ise iş ilişkisinin önceden öngörülebilir bir şekilde sona erdirilmesi imkânını sağlamaktadır. Bu yönüyle söz konusu sözleşme türü, işverenin esneklik ihtiyacına hizmet ederken, iş güvencesi bakımından işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek niteliktedir.

Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi bakımından aranan “objektif neden” unsuru, sözleşmenin hukuki niteliğinin belirlenmesinde merkezi bir rol oynamaktadır. Objektif neden; işin niteliğinden, belirli bir işin tamamlanmasından, geçici işgücü ihtiyacından veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasından kaynaklanan, sözleşmenin süre ile sınırlandırılmasını haklı kılan durumları ifade etmektedir. Bu bağlamda, yalnızca tarafların iradesiyle ve herhangi bir objektif temele dayanmaksızın yapılan sürelendirmeler hukuken geçerli kabul edilmemektedir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca tarafların sözleşmeye verdikleri isimle belirlenmez. Sözleşmenin içeriği, işin niteliği, taraflar arasındaki ilişki ve özellikle bağımlılık unsuru dikkate alınarak hukuki nitelendirme yapılır. Bu nedenle uygulamada “belirli süreli sözleşme” adı altında kurulan birçok ilişkinin gerçekte belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edildiği görülmektedir.

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Benzer Sözleşmelerden Farkı

Belirli süreli iş sözleşmesinin uygulamada en çok sorun yaratan yönlerinden biri, benzer sözleşme türleri ile karıştırılmasıdır. Özellikle işverenler tarafından sözleşmenin farklı isimlerle nitelendirilmesi, iş ilişkisinin hukuki niteliğinin tespitini zorlaştırmakta ve işçi alacakları bakımından ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Bu nedenle sözleşmenin adından ziyade, taraflar arasındaki ilişkinin fiili özellikleri esas alınarak değerlendirme yapılması gerekmektedir.

1.1. Asgari Süreli İş Sözleşmesi ile Farkı

Asgari süreli iş sözleşmelerinde taraflar, sözleşmenin belirli bir süre boyunca bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemeyeceğini kararlaştırırlar. Bu düzenleme ile sözleşmenin ne zaman sona ereceği değil, hangi süre boyunca feshedilemeyeceği belirlenmiş olur.

Bu yönüyle söz konusu sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmelerine benzer bir görünüm arz etse de, esasen farklı bir hukuki niteliğe sahiptir. Zira belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona ereceği tarih baştan kesin olarak belirlenmişken; asgari süreli sözleşmelerde böyle bir sona erme iradesi bulunmamakta, yalnızca fesih hakkı geçici olarak sınırlandırılmaktadır.

Bu nedenle öğretide ve yargı içtihatlarında asgari süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmesinin özel bir görünümü olarak kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay da bu sözleşmeleri belirli süreli olarak değil, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında değerlendirmektedir.^[3]

1.2. Azami Süreli İş Sözleşmesi ile Farkı

Azami süreli iş sözleşmelerinde taraflar, sözleşmenin en fazla ne zamana kadar devam edebileceğini belirler; ancak bu süre içinde sözleşmenin feshi mümkündür.

Bu sözleşmeler, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli sözleşmelere benzer özellikler taşır. Zira sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi belirli süreli iş sözleşmelerine benzer iken süre içinde feshedilebilmesi belirsiz süreli iş sözleşmelerine benzerlik göstermektedir.

Bu nedenle azami süreli sözleşmeler, doktrinde çoğunluktaki görüşe göre karma nitelikte sözleşmeler olarak değerlendirilmektedir.^[4]

1.3. Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmesi ile Farkı

1.3.1. Deneme Süreli İş Sözleşmesi ile Farkları

İş sözleşmesinin kişisel ve sürekli borç doğuran niteliği, tarafların iş ilişkisine kesin olarak bağlanmadan önce birbirlerini belirli bir süre gözlemleme ihtiyacını ortaya çıkarır.^[5] Bu kapsamda öngörülen deneme süresi, işverenin işçinin mesleki yeterliliği, çalışma disiplini ve işyerine uyumu hakkında fikir edinmesini sağlarken; bazı durumlarda işçi açısından da işin ve çalışma koşullarının değerlendirilmesine imkân tanır.

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulan bir kayıt ile kararlaştırılır. Bu durumda ortada bağımsız bir sözleşme türü değil, mevcut iş sözleşmesine eklenmiş bir deneme kaydı bulunmaktadır.^[6] Bu kayıt sayesinde taraflara, deneme süresi içinde sözleşmeyi daha kolay şekilde sona erdirebilme imkânı tanınır.

Bu yönüyle deneme süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinden ayrılır. Zira burada sözleşmenin süresi belirlenmemekte; yalnızca belirli bir dönem için fesih koşulları esnetilmektedir. Deneme süresi sona erdiğinde sözleşme kendiliğinden sona ermez ve taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı sözleşme kapsamında devam eder.

Deneme süresi, kural olarak belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir.^[7] Ancak niteliği gereği kısa süreli olan ve otuz günden az süren süreksiz işlerde deneme süresi öngörülmesi mümkün değildir. Zira süreksiz işlerde uygulanmayacak İş Kanunu hükümleri 10. maddede sayılmış olup, deneme süresini düzenleyen 15. madde de bu kapsamda yer almaktadır.

1.3.2. Deneme Amaçlı İş Sözleşmesi ile Farkları

Deneme amaçlı iş sözleşmesi, deneme süreli iş sözleşmesinden farklı olarak bağımsız bir sözleşme türü niteliğindedir. Bu sözleşmede taraflar, belirli bir deneme süresi öngörmekle kalmaz; aynı zamanda deneme süresinin olumlu geçmesi halinde asıl sözleşmenin kurulacağını kararlaştırırlar. Bu yönüyle deneme amaçlı iş sözleşmesi, geciktirici koşula bağlı bir ön sözleşme görünümündedir.^[8]

Deneme amaçlı iş sözleşmesinde, deneme süresi sonunda tarafların asıl sözleşmeyi kurma yükümlülüğü bulunmamakta; taraflar deneme sonucuna göre sözleşme kurup kurmama konusunda serbest hareket edebilmektedir. Bu durum, söz konusu sözleşmeyi belirli süreli iş sözleşmesinden ayıran en önemli özelliklerden biridir.^[9]

Belirli süreli iş sözleşmesinden farklı olarak, deneme amaçlı iş sözleşmesinde objektif neden aranmaz. Zira burada sözleşmenin süreye bağlanmasının sebebi, işin geçici niteliği değil; tarafların birbirini tanıma ve değerlendirme ihtiyacıdır.^[10]

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Kurulma Şartları

2.1. Objektif Nedenin Varlığı

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi bakımından en temel ve ayırt edici unsur, sözleşmenin objektif bir nedene dayanmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, ancak belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulabilir.

Bu düzenlemenin temel amacı, belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından kötüye kullanılmasını önlemektir.^[11] Zira bu tür sözleşmeler, işçiyi ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakabildiğinden, kanun koyucu bu sözleşmeleri istisnai hale getirmiş ve ancak belirli şartların varlığına bağlamıştır.^[12]

Objektif neden; işin niteliğinden, işyerinin organizasyonundan veya ortaya çıkan geçici bir ihtiyaçtan kaynaklanan ve iş ilişkisinin süre ile sınırlandırılmasını haklı kılan bir olguyu ifade eder. Bu nedenle, objektif nedenin varlığından söz edilebilmesi için işin geçici nitelikte olması ve işverenin olağan, sürekli faaliyetlerinin bir parçasını oluşturmaması gerekir. Süreklilik arz eden işlerde, kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kurulması mümkün değildir.^[13]

Kanunda sayılan objektif nedenler sınırlı sayıda olmayıp, “gibi” ifadesi ile örnekleme yoluna gidilmiştir.^[14] Bu kapsamda başlıca objektif nedenler; belirli süre devam edecek işler, belli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır.

İşin belirli süreli olması halinde, işin başlangıcında sona erme anı bilinebilir veya öngörülebilir durumdadır.^[15] Örneğin bir inşaat projesi, kampanya süreci veya belirli bir organizasyon kapsamında yapılan çalışmalar bu niteliktedir. Bu tür işlerde önemli olan, işin doğası gereği geçici olmasıdır.

Belli bir işin tamamlanmasına bağlı sözleşmelerde ise, iş ilişkisinin sona ermesi doğrudan doğruya belirli bir sonucun elde edilmesine bağlanmaktadır. Ancak burada da işin niteliği önem arz eder; süreklilik gösteren işlerin yalnızca ihale yoluyla üstlenilmiş olması, tek başına belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılmaz.^[16]

Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı sözleşmeler ise, işyerinde geçici ve olağan dışı bir ihtiyacın doğduğu durumlarda gündeme gelir. Örneğin geçici işçi ihtiyacı, sipariş artışı veya bir işçinin geçici yokluğu gibi haller bu kapsamda değerlendirilebilir. Bu tür durumlarda da olgunun süreklilik arz etmemesi ve geçici nitelikte olması gerekir.^[17]

Bunun yanında, benzer nitelikteki durumların da objektif neden oluşturabileceği kabul edilmektedir. Ancak bu değerlendirme her somut olay bakımından ayrı ayrı yapılmalı; tarafların menfaat dengesi ve iş ilişkisinin gerçek niteliği dikkate alınmalıdır.^[18]

Önemle belirtilmelidir ki, objektif neden ile sözleşmenin süreye bağlanması birbirinden farklı unsurlardır. Objektif nedenin varlığı, taraflara belirli süreli sözleşme yapabilme imkanı tanımakta; ancak bu imkanın kullanılabilmesi için ayrıca sözleşmenin süreye bağlanması gerekmektedir. Bu iki unsur birlikte bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilemez.^[19]

Objektif nedenin bulunmadığı hâllerde, doktrindeki baskın görüş^[20] ve Yargıtay kararları^[21], sözleşmenin geçersiz sayılmayıp belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerektiği yönündedir. Bu yaklaşım, iş hukukunun koruyucu karakteri ile uyumlu olup, işçinin iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakılmasını engellemeye yöneliktir.

2.2. Sürenin Belirlenebilir Olması

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için, tarafların iş ilişkisini zaman bakımından sınırlandırma iradesini açıkça ortaya koymaları gerekir. Zira iş hukukunda kural, süreyle sınırlandırılmamış iş ilişkilerinin belirsiz süreli kabul edilmesidir. Bu nedenle sürelendirme, belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi bakımından kurucu bir unsurdur.

Bu çerçevede, yalnızca objektif nedenlerin varlığı yeterli olmayıp, sözleşmenin sona erme anının taraflarca belirlenmiş veya en azından belirlenebilir hâle getirilmiş olması gerekir. Nitekim objektif şartlar mevcut olsa dahi, taraflar sözleşmeyi süreye bağlamadıkları takdirde belirli süreli bir iş sözleşmesinden söz edilemez.^[22] Süre; belirli bir tarih üzerinden kararlaştırılabileceği gibi, bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun gerçekleşmesine bağlanarak da ortaya konulabilir.

Ancak burada esas olan, sona erme anının tereddüde yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmasıdır. Süreye ilişkin ifadelerin muğlak veya yoruma açık olması hâlinde, tarafların belirli süreli sözleşme kurma iradesinden söz edilemez ve iş ilişkisi belirsiz süreli kabul edilir.^[23]

2.3. Yazılı Şekil Şartı

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması, kanundan kaynaklanan bir zorunluluktur. Ancak öğretide bu yazılı şekle aykırılığın hukuki sonuçları tartışmalıdır.

Yazılı şeklin geçerlilik şartı olarak kabul edilmesi hâlinde, şekle aykırılığın sonucu genel hükümler çerçevesinde hükümsüzlük olarak gündeme gelecektir. Ancak bu noktada iş hukukunun kendine özgü yapısı devreye girmektedir. Nitekim hizmet sözleşmelerine ilişkin düzenlemeler, geçersizliğin klasik borçlar hukuku sonuçlarını aynen doğurmasını engelleyen bir yaklaşım benimsemektedir. Bu kapsamda, geçersizliği sonradan anlaşılan iş sözleşmesinin, iş ilişkisi fiilen sona erinceye kadar geçerli bir sözleşmenin tüm sonuçlarını doğuracağı kabul edilmekte; böylece geçersizliğe ileriye etkili sonuç bağlanmaktadır.

Bununla birlikte, yazılı şeklin geçerlilik şartı olarak kabul edilmesi, sözleşmenin tamamen ortadan kalkması sonucunu doğurabileceğinden, iş hukukunun işçiyi koruma amacına uygun düşmemektedir. Zira iş hukukunun temel hedeflerinden biri, iş ilişkisinin mümkün olduğunca devamlılığını sağlamaktır. Bu nedenle öğretide bir görüşe göre, yazılılık unsuru sözleşmenin varlığına değil, belirliliğine ilişkindir ve şekle aykırılık hâlinde sözleşmenin geçersiz sayılmak yerine belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği kabul edilmelidir.^[24]

Nitekim aynı yönde bir başka görüş de, belirli süreli iş sözleşmesinde aranan objektif şartların yokluğu hâlinde sözleşmenin geçersiz sayılmayıp belirsiz süreli kabul edilmesinden hareketle, aynı sonucun yazılı şekil şartının yokluğu bakımından da geçerli olması gerektiğini ileri sürmektedir.^[25]

Diğer bir görüş ise yazılılık şartını ispat şartı olarak değerlendirmekte^[26]; şekle uyulmamasının sözleşmenin geçerliliğini etkilemeyeceğini, ancak sözleşmenin belirli süreli olduğunun yazılı delille ispat edilememesi hâlinde ilişkinin belirsiz süreli sayılacağını savunmaktadır.^[27]

Bu görüşler birlikte değerlendirildiğinde, farklı gerekçelere dayanmakla birlikte; yazılı şekle uyulmaması hâlinde sözleşmenin sona erdirilmesi yerine belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak devam ettirilmesi yönünde ortak bir sonuca ulaşıldığı görülmektedir.

3. Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliği, bu sözleşmelerin ardı ardına yapılması halinde daha da kritik bir hal almaktadır. Zira işverenin, süreklilik arz eden bir iş ilişkisinde, sözleşmeyi her defasında belirli süreli olarak yenilemesi; iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesine ve işçinin korunma mekanizmalarının işlevsiz hale gelmesine yol açabilmektedir. Bu durum, iş hukukunun temel ilkeleri ile açıkça çelişmektedir.

Bu nedenle, zincirleme sözleşmeler bakımından yalnızca ilk sözleşmede değil, sonraki sözleşmelerde de belirli süreli ilişkiyi haklı kılan nedenlerin varlığı aranmalıdır. Aksi halde, görünürde belirli süreli olan sözleşmelerin gerçekte belirsiz süreli iş ilişkisini gizlediği kabul edilmelidir.^[28]

4857 sayılı İş Kanunu da bu yaklaşımı benimsemiş; belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde kurulamayacağını hükme bağlamıştır. Bu düzenleme ile amaçlanan, işverenin sözleşme serbestisini kötüye kullanmasının önüne geçmek ve işçinin iş güvencesinden mahrum bırakılmasını engellemektir.

3.1. Esaslı Neden Kavramı ve Devamlılık Sorunu

Zincirleme sözleşmelerin hukuka uygunluğu bakımından belirleyici unsur “esaslı neden”dir. Bu kavram, ilk sözleşmede aranan objektif koşullar ile paralel şekilde değerlendirilmekte olup; iş ilişkisinin belirli süreli olarak sürdürülmesini haklı kılan gerçek ve somut bir ihtiyacın varlığını ifade eder.

Şayet başlangıçta mevcut olan objektif neden ortadan kalkmışsa, sözleşmenin aynı şekilde yenilenmesi artık mümkün değildir. Bu durumda, yeni bir esaslı neden ortaya konulmadıkça esasen zincirleme sözleşme yapılamayacak^[29] ve yapılan her yenileme, sözleşmenin belirsiz süreli sayılması sonucunu doğuracaktır.

3.2. Yargıtay Uygulaması ve Süre Faktörü

Uygulamada Yargıtay, zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerini değerlendirirken yalnızca sözleşmenin şekli niteliği ile yetinmemekte; iş ilişkisinin süresi, niteliği ve devamlılığı gibi unsurları birlikte dikkate almaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.05.2005 tarihli kararında; altı yıl gibi uzun bir süre boyunca devam eden iş ilişkisinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen objektif nedenlerin işin niteliği ile uyumlu olmadığı belirtilmiş ve bu durumda işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.^[30]

Bu yaklaşım, doktrinde de karşılık bulmaktadır. Nitekim Süzek’e göre, objektif nedenlerin mevcut olduğu durumlarda dahi, uzun yıllar boyunca devam eden zincirleme belirli süreli sözleşmeler, somut olayın özelliklerine göre hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.^[31]

3.3. Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olarak Kabulü

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinde esaslı nedenin bulunmaması veya bu nedenin ortadan kalkmasına rağmen sözleşmenin yenilenmeye devam edilmesi halinde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacaktır.

Bu dönüşümün en önemli sonucu ise işçinin;

• İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi
• Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi
• İşverenin keyfi uygulamalarına karşı korunmasıdır

Dolayısıyla zincirleme sözleşmelerin hukuki niteliği belirlenirken şekli görünümden ziyade, iş ilişkisinin gerçek yapısı ve sürekliliği esas alınmalıdır.

Sonuç ve Değerlendirme

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş hukukunda istisnai bir düzenleme olarak yer almakta ve ancak objektif nedenlerin varlığı halinde geçerlilik kazanmaktadır. Bu sözleşmenin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi, işveren açısından önemli bir avantaj sağlamakla birlikte, işçi bakımından koruma mekanizmalarının zayıflamasına neden olabilmektedir.

Çalışmada ele alınan hususlar ışığında, belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasında objektif nedenin varlığı, sürenin belirlenebilir olması ve yazılı şekil şartına uyulması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu şartlardan herhangi birinin eksikliği halinde sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi, iş hukukunun işçiyi koruma amacına uygun düşmektedir.

Özellikle zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından, her bir yenileme döneminde esaslı nedenin varlığının aranması ve uzun süreli zincirleme ilişkilerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılması yönündeki Yargıtay uygulaması, iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasını engellemek bakımından isabetlidir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesi uygulamasında, kanunun emredici hükümlerine ve yargı içtihatlarında belirlenen ilkelere titizlikle riayet edilmesi; işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması bakımından büyük önem taşımaktadır.