Takım Sözleşmesi Nedir? İş Hukukunda Takım Kılavuzu ve Şartları

Özet

4857 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde düzenlenen takım sözleşmesi, Türk iş hukukunda grup iş ilişkisi kuran tek sözleşme türü olup, bir takım kılavuzu öncülüğünde birden çok işçinin işverenle iş ilişkisine girmesini sağlayan karma nitelikli bir kurumdur. Bu çalışmada takım sözleşmesinin hukuki niteliği, kuruluş şartları, alt işverenlik, eser sözleşmesi, geçici iş ilişkisi ve iş paylaşımı gibi benzer kurumlardan farkları; doktrin görüşleri ve Yargıtay içtihatları ışığında ele alınmaktadır. Özellikle uygulamada sıklıkla karıştırılan takım kılavuzunun işveren sıfatı taşımadığı, işçilerin işe başlamasıyla doğrudan işverenle aralarında iş sözleşmesi kurulduğu ve bağımlılık unsurunun belirleyici rolü vurgulanmaktadır. Makale, takım sözleşmesinden kaynaklanan hukuki uyuşmazlıkların çözümüne yönelik sistematik bir değerlendirme sunmaktadır.

GİRİŞ

Takım Sözleşmeleri; 4857 sayılı İş Kanunu‘nda tanımlanmış tek grup iş ilişkisi olması ile göze çarpmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde düzenlenen takım sözleşmesi, iş hukukunun az bilinen ancak bilinmeden de olsa uygulamada sıkça başvurulan kurumlardan biridir. Bu kurumun amacı, işveren ile birden çok işçi arasında doğrudan bireysel sözleşme kurma zorluğunu azaltmak; işin koordinasyonunu kolaylaştırmak ve ücret ödemelerini pratik hâle getirmektir. Dolayısıyla takım sözleşmesi, işin örgütlenme biçimini düzenleyen, işveren ile işçiler arasında aracılık rolü gören bir kurumdur.

Özellikle inşaat, montaj, tarım ve mevsimlik işlerde, bir grup işçinin aynı işi birlikte üstlenmesi ve bu işin yönetiminde içlerinden birinin “takım kılavuzu” sıfatıyla öne çıkması yaygın bir uygulamadır. Bunun yanında spor alanında, özellikle kulüplerle yapılan sözleşmelerde benzer bir yapı zaman zaman görülmektedir. Çoğu durumda kulüple anlaşan antrenör, ekibiyle birlikte (yardımcı antrenör, kondisyoner, beslenme uzmanı vb.) göreve başlamakta ve kulüp tarafından tüm ekibin işine birlikte son verilmektedir. Hatta son yıllarda bireysel sporlarda faaliyet gösteren antrenörlerin, sporcularıyla birlikte onları da kapsayacak biçimde kulüplerle sözleşme görüşmeleri yaptığı gözlemlenmektedir. Bu tanım, teknik direktör veya antrenörün ekibini temsilen sözleşme yapması durumunun hukuken bir takım sözleşmesi olarak akdedilmesi mümkündür. ^[1]

Diğer yandan takım liderinin bu belirsizliği kötüye kullanması söz konusu olabilmektedir. Soma maden faciası örneğinde de, de üzerinde “ekip başı” olarak görünen kişilerin gerçekte şirketin kayıtlı çalışanı olduğu; ancak fiilen madenlerde işçi temin ettikleri, maden işçilerine şirket tarafından ödenen ücretlerden daha düşük ücret teklif ederek onları istihdamına aracılık edip, haksız kazanç olarak aldıkları tespit edilmiştir. ^[2]

Uygulamada ortaya çıkan aslında temel sorunlar sözleşmenin niteliğinin kolay kolay tespit edilmesinin mümkün olmaması, bu sebeple mahkemelerin görevsizliği, işçilerin iş sözleşmesinden doğan alacakları ve ücret alacakları bakımından açılacak davalarda kime husumet yöneltecekleri bakımından belirsizlikler doğmaktadır. Bu makalede doktrin ve yüksek mahkeme kararlarından yola çıkarak takım sözleşmesi ile diğer işgörme sözleşmeleri ile iş sözleşmesi türleriyle farkları incelenecektir.

 

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

4857 sayılı İş Kanunu, “Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri” başlıklı m. 16 ile, takım sözleşmelerini birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme olarak tanımlamıştır. İş K. m. 16/2 ise takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı ispat şartı haline getirmiştir. İş K. m. 16/3 ise sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterileceği düzenlenmiş ve m. 16/4 takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayıldığını ifade etmiştir. Madde metninde ayrıca takım kılavuzunun diğer işçilerin işe başlamasından üçüncü kişinin fiilini üstlenme sözleşmesi kapsamında sorumlu olduğu da düzenlenmiştir. Aynı düzenleme mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 10. Maddesinde de bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanunu da düzenlemeyi değişiklik yapmaksızın aynen kabul etmiştir.

Takım lideri olduğu iddia kimselerin hukukî niteliği, öğretide ve yargı içtihatlarında üzerinde en çok tartışılan konulardan biridir. Ancak takım kılavuzu sözleşmesinin tek başına bireysel iş ilişkisi kurması dışında bir fonksiyonu bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde düzenlenen takım sözleşmesi, Türk hukukunda grup iş ilişkisi kuran tek sözleşme türdür. Ancak başlı başına özellik arz etmediğinden tek fonksiyonu istihdamı kolaylaştırması olduğundan bağımsız bir iş sözleşmesi türü değildir. Takım kılavuzunun temsil yetkisi yalnızca sözleşmenin yapılması aşamasıyla sınırlıdır.

Doktrindeki baskın görüşe^[3] ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararlarına göre^[4], takım sözleşmesi iş sözleşmesi ile üçüncü kişinin fiilini taahhüt sözleşmesini içeren karma nitelikte bir sözleşme niteliğindedir. Bu iki sözleşme birbirine bağlı olarak hüküm doğurur; biri ortadan kalktığında diğeri de geçerliliğini yitirir. Takım kılavuzu (ekip başı, usta başı vb.) işverenle kendi adına işçi, takımdaki diğer işçilerle işveren arasındaki sözleşmenin kurulması ise taahhüt eden kişidir.

Takımdaki işçilerin işe başlamasıyla her biriyle işveren arasında iş sözleşmesi kurulur ve işveren ücret ödeme yükümlülüğü altına girer. Takım kılavuzunun işveren adına tahsil edip ücreti işçilere paylaştırsa da onun işveren vekili olabileceği düşünülebilse de işveren sıfatı kazanmayacaktır. Takım kılavuzunun işçilere ücret paylaştırması veya idari birtakım görevleri yerine getirmesi işverenlik değil, vekâlet veya sebepsiz zenginleşme ilişkisi çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Takım kılavuzu işçilerden biri olmalıdır. Eğer takım kılavuzu işçilerden biri değilse, aracılık edilen işçilerin işverenin işyerinde, onun araç ve denetimi işverenin altında çalıştırılması hâlinde, bu ilişki geçici iş ilişkisi olarak değerlendirilebileceği gibi, işin mahiyetine ve tarafların amaçlarına göre muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi olarak da nitelendirilebilir.

ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ İLE FARKI

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Alt işveren asıl işverenin işçilerinin işe alarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları zedeleyemez. Diğer yandan daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren işçisi olamaz. Aksi halde muvazaalı alt işverenlik sözleşmesinin varlığı gündeme gelecektir. Bu durumda alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilip ona göre muamele görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilmesi de mümkün değildir. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinden söz edebilmek için, alt işveren olarak gösterilen şirketlerin belirli bir organizasyona sahip olmalı, alt işverenin belli bir uzmanlığı olmalıdır. Aynı zamanda bağımsız bir yönetimi de üstlenmelidir.

Takım sözleşmesi ile alt işverenlik sözleşmesi arasındaki en belirgin fark bağımsız işverenlik unsurunda ortaya çıkmaktadır. Takım kılavuzu grup iş sözleşmesi bakımından sadece aracı veya temsilcidir. Kendi adına bir organizasyon içerisinde iş üstlenmez. Zaten bağımsız organizasyonu da bulunmamaktadır. Alt işveren ise bağımsız bir işyeri ve organizasyona sahiptir. Kendi işçilerini bulunur, işin yürütümünü kendi organizasyonu içinde sağlamaktadır. Bağımsız bir işveren olmasının doğal bir sonucu olarak da ekonomik riski üstlenir. Asıl işverenin faaliyetleri kapsamında birtakım işler alt işverene devredilmiştir. Takım kılavuzu ise çalışma düzenini sağlasa da işin devri söz konusu değildir.

ESER SÖZLEŞMESİ İLE FARKI

Eser sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki temel fark, bir sonucun taahhüt edilip edilmemesidir. Diğer yandan elbette bağımlılık unsuru ve ekonomik riskin üstlenilip üstlenilmemesi de farklılık arz etmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 470. maddesine göre eser sözleşmesi, yüklenicinin belirli bir sonucun meydana getirilmesinin taahhüt edildiği ve bu sonuçtan sorumlu olduğu, iş sahibinin de ücret ödeme edimini üstlendiği sözleşmedir.

Eser sözleşmesinde yüklenici, işin sonucundan sorumludur; ancak hizmeti sunarken ne şekilde yönetim hakkını kullanacağını, işletmesel kararları bakımından özgürdür. Dolayısıyla nasıl çalışacağına, hangi yöntem ve sürede işi göreceğine karar verme özgürlüğü bulunmaktadır. İş sahibinin yönetim veya denetimine tabii olmadan iş görür. İşin organizasyonu, malzeme ve alet seçimi ve yöntem yüklenici belirler.

Buna karşılık, iş sözleşmesinde işçi, bir eser meydana getirmeyi üstlenmez yalnızca süreklilik arz edecek şekilde iş görme edimini üstlenir. Süreklilik arz etmesi sebebiyle güven ilişkisi ön plana çıkar ve iş görürken işverenin yönetim hakkına tabidir. Bu yönetim hakkı kanuna ve iş sözleşmesine uygun olarak emir, talimat alması ve denetim altında olmasını ifade eder. İşveren iş yerini, işin görüleceği zamanı ve yöntemi belirler. Üretim araçları işverene aittir ve malzemeyi sağlar. İşçi, yaptığı işin sonucuna göre ücret almaz. Her halükarda ücrete hak kazanır. İşveren zarar bile etse ekonomik riski üstlenmek ve ücreti ödemek zorundadır.

En nihayetinde işin bağımlı olarak işverenin talimat ve denetim yetkisi altında görülmesi iş sözleşmesinin ayırt edici unsuru olacaktır. Diğer taraftan bağımsız organizyonun varlığı sonuçtan sorumluluk ise eser sözleşmesinin ayırt edici unsurudur. Bu nedenle taşeron, alt yüklenici veya takım kılavuzu sıfatıyla çalışan kişinin sözleşmede ne şekilde isimlendirildiğine itibar edilmemeli açıklanan kriterler dikkatlice değerlendirilmelidir. İşçinin bağımlı ve işverenin denetimi altında çalıştığı durumlarda, sözleşme “eser sözleşmesi” olarak nitelendirilse dahi, iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İLE FARKI

Takım sözleşmesinde takım kılavuzu işçi hem kendi namına ve hesabına hem de diğer işçilerin adına iş sözleşmesi yapar. Geçici iş ilişkisinde ise durum farklıdır. Temsil ilişkisinden bahsedilmez. Temsil söz konusu değildir. Geçici iş ilişkkisinde bazı hak ve yetkiler geçici işverene devredilir.^[5]

Takım kılavuzunun kendisi de işverene karşı iş sözleşmesiyle bağlıyken geçici iş ilişkisinde asıl işveren ile geçici işveren arasında iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu ücret mukabili bu faaliyeti yürütürken takım kılavuzu faaliyetini meslek edinmemiştir.

İŞ PAYLAŞIMI İLE FARKI

İş paylaşımı toplam çalışma süresinin aynı pozisyon ve iş için bölünerek birden çok işçi arasında paylaşılması yoluyla istihdam sağlanmasıdır. İş paylaşımında yapılışına ve süresine ilişkin karar verme yetkisi işi paylaşan işçiler tarafından belirlenir. Bu yönüyle işvererenin yönetim hakkı kısıtlanır. İşçiler çalışma sürelerini ve vardiya değişimlerini kendi aralarında kararlaştırır. Her işçi bireysel iş sözleşmesi ile kendi payı sorumludur. İşçiler işverene karşı birbirlerini temsil etme yetkisine sahiptir ve kararlarını ortak şekilde alırlar

Dolayısıyla iş paylaşımında bağımlılık zayıflasa da, her işçi işverenle bireysel bir iş ilişkisine devam eder.

Takım sözleşmesinden farklı olarak ücret talep hakkı ekibi temsil eden işçiye aittir. Ücret talep etme hakkı, yalnızca ekip sözcüsüne aittir. Ekibi temsil eden kimse, iş ücretin bölüştürülmesini isteme yetkisine sahiptir. Buna karşılık, takım sözleşmesinde İşK. m.16/4 kapsamında her bir işçiye ücreti ayrı ayrı ödenir.^[6] Takım kılavuzunun diğer işçiler adına talep hakkı bulunmamaktadır.^[7]

 

BAĞIMLILIK UNSURU

1. HUKUKİ BAĞIMLILIK

İşçinin iş görme borcunu yerine getirirken işverenin yönetim yetkisi kapsamında kanuna ve dürüstlük kuralına uygun talimatlarıyla bağlıdır. Bunun anlamı işçinin işi işverenin denetim ve gözetimi ile görmek zorunda olmasıdır. İş ilişkisi sürecinde işçinin çalışma şeklinin, yerinin, zamanının ve işyerindeki davranışlarının işverenin emir ve talimat verme yetkisiyle saptanır.

Yargıtay; işin işyerinde yapıldığı, malzemenin işveren tarafından sağlandığı ve denetlendiği, işin ne şekilde görüleceği noktasında iş sahibinden talimat alındığı, iş sahibi veya temsilcileri tarafından kontrol edildiği, sermaye koymadan kendisine ait iş organizasyonu olmadan faaliyet gösterdiği durumlarda bağımlılık unsurunun bulunduğunu kabul etmektedir. Bağımlılık unsuru somutlaştırılarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Ücretin ödeniş şekli ve iş yerinde üretim araçlarına sahip olunup olunmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmamasına önemli bağımlılığı belirginleştiren durumlardır.

Yargıtay’a göre bağımlılığın en belirgin göstergesi, işin yürütülmesinin işverenin kontrol ve denetimi altında bulunmasıdır. Eğer çalışan kişi işin nasıl yapılacağına dair belirli ölçüde iş sahibinin gözetimine, talimatına ve raporlama yükümlülüğüne tabi ise, fiilen işveren organizasyonu içinde çalıştığı sonucuna pek çok kez varmak mümkündür. Kişi işi kendi organize etse bile, sonuçta iş sahibine bilgi ve hesap verme borcu varsa, bu durum kişisel bağımlılığın varlığını gösterir. İşçinin işi reddetme veya işi kabul edip etmeme konusunda serbest olup olmadığı, bağımsızlık açısından belirleyici bir ölçüttür. İşi kabul etme özgürlüğü de önemli bir ölçüttür. İşi kaybetme riski olmaksızın işi reddedebilen kimselerin bağımsız çalıştığı söylenebilir. İşi reddedemeyen ve işverenin emir ve talimatlarıyla bağlı olanlar ise işçi sıfatı bulunmaktadır.

2. TEKNİK BAĞIMLILIK

Teknik bağımlılık, işverenin organizasyonu, işin görülmesi için gerekli araçları ve teknik donanımı sağlamasına bağımlılığını ifade eder. İşi kendi teknik altyapısıyla göremeyen işçi ekipmanı, malzemesiyle işyerine gelmez. Bunun yerine işverenin sağladığı araçları ve yöntemleri kullanır.

Takım kılavuzu da işverenin belirlediği malzemeyi, ekipmanı kullanmakta, işverenin talimatlarıyla işi görür. Takım sözleşmesi üyeleri de işverenin talimatları ve yönetim yetkisine, iş güvenliği kurallarına uymak zorundadır. Bu yönüyle takım kılavuzu ve takım üyeleri teknik olarak bağımlı oldukları açıktır. ^[8]

Teknik bağımlılığın diğer bir ölçütü ise işi gören kişinin yardımcı sıfatıyla birini istihdam edip etmediğidir. Bu durumda bağımsız bir organizasyonun varlığı değerlendirilmelidir. Zira ekonomik riskini üstlenerek yardımcı birini istihdam eden kimsenin işveren sıfatı ortaya çıkmaktadır. Diğer yandan yardımcısını kendisi belirlemesi gerekmektedir. İşverenin belirlediği yardımcılar bağımsız bir organizayonun varlığından bahsetmeye engel niteliktedir.

Bağımsız organizasyonun varlığı bakımından çalışanın uzmanlığı, işi ve organizasyonu tek bağına idare edebilip edememesi yani tecrübesi de önemli bir gösterge olabilecektir. Genç ve deneyimsiz bir kimsenin uzmanı olmadığı bir konuda organizasyon kurup işletmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kamusal yükümlülüklerden kaçınma amacı güden işverenler işçilerini bağımsız bir organizasyonu varmış gibi gösterme çabasına girebilmektedirler.

Diğer bir önemli kriter ise işin görülmesi esnasında bulunması gereken araç, gereç ve malzemelerin işverene ait olması teknik bağımlılığın bir işaretidir. Burada önemli olan işçinin sermaye koymadan kendisine sağlanan araç ve gereçleri kullanmasıdır. Eğer bu söz konusu değilse doğrudan iş sözleşmesi yoktur demek doğru değildir. Araç ve gereçler işçiye ait olsa bile işçinin talimatlarıyla sıkı sıkıya bağlıysa teknik bağımlılığın varlığını kabul etmek gerekmektedir.

EKONOMİK BAĞIMLILIK

İş sözleşmesinde bağımlılığın diğer bir yönü ise ekonomik bağımlılıktır. İşçi ekonomik olarak geçinebilmek için işverene bağımlıdır. İşçinin risk üstlenmesi söz konusuysa veya kazanç ve zararına katlanması söz konusuysa ekonomik bağımlılık unsuru bulunmamaktadır. En nihayetinde çalışanın iş sahibi karşısındaki sosyo-ekonomik konumu, pazarlık gücü ve geçim koşulları değerlendirilmelidir. Örneğin, limited şirket ortağı görünümünde olup gerçekte işverenin denetimi altında çalışan bir kişi, sembolik ortaklığı nedeniyle sosyolojik açıdan işçi sayılabilir.

Özellikle işveren karşısında güçsüz konumda olan ve pazarlık gücü bulunmayan, işverenin talimatlarıyla bağlı olarak işi gören kimselerin ekonomik bağımlılıklarının yüksek olduğundan bahsedilebilir. Takım kılavuzu olarak işçiler adına hareket eden kimsenin bu bakımdan ekonomik bağımlılık unsuru zayıf gözükse de yine de ekonomik olarak işverene bağımlı olarak diğer gruptaki işçilerle birlikte çalışmaktadır

Nitekim Yargıtay bir kararında; her ne kadar sözleşmede “taşeron” ve “müteahhit” ifadelerine yer verilse de sözleşmede her işçiye ücretin ayrı ödeneceği, sigorta bildiriminin yapılıp primlerinin yatırılacağı, yemek parasının taşeronun hakkedişinden kesileceği, mazot masrafının karşılanacağı, iki günlük malzeme parasının talep edilemeyeceği ancak üçüncü gün talep edilebileceğinin kararlaştırıldığı bir davada sözleşmeyi takım sözleşmesi dolayısıyla iş sözleşmesi olarak nitelendirmiştir.^[9]

İşçi birden fazla işverene sahip olabilir. Bir kişinin yalnızca tek bir işverene hizmet sunması bağımlılığın elbette güçlü bir göstergesidir. Ancak işçinin birden fazla işverenin bulunması ekonomik bağımlılığı zayıflatsa da ortadan kaldırmaz. Böyle bir durumda sözleşmenin niteliğini tespit etmek için iş sahibinin işin üzerindeki kontrolü ve işin ekonomik olarak riskini kimin üstlendiği değerlendirilmelidir.

En nihayetinde ücretin ödenme şekli de ekonomik bağımlılığı belirginleştiren ölçütlerden biridir. Bağımsız çalışanlar genelde toplu ödeme alırlar. Buna karşın işçiler genelde düzenli ücret alır. Ücret farklı biçimlerde de ödenmesi kararlaştırılabileceği için diğer kriterlerle birlikte değerlendirmek sağlıklı sonuca götürecektir.

 

SONUÇ

Takım sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen tek grup iş ilişkisi olması ile ön plana çıkmaktadır. Esasen klasik iş sözleşmesinden hiçbir farkı bulunmamaktadır. Ancak takım sözleşmesinin yargı kararlarına yansıdığı kadarıyla iş kazalarında takım kılavuzunu işvereni sanan işçilerin tazminat taleplerinde husumet olarak incelendiği ya da takım kılavuzu sıfatı olmayan bağımsız çalışanların işçi sıfatıyla işçilik alacakları talep etmesi sebebiyle görev yönünden incelendiği görülmektedir. Bu kapsamda İş sözleşmesinin varlığı noktasında klasik değerlendirmelerin yapılması neticesinde eğer bir iş ilişkisinin varlığından bahsedilebiliyorsa, grup iş ilişkisindeki işçilerden birinin işveren vekili gibi roller üstlense bile burada takım sözleşmesi ile iş gören bir grup işçi ve ekip sözcüsünden bahsetmek gerekecektir. Eğer işçilerden birisi bağımsız organizasyonuyla işin sonucunu taahhüt ederek yardımcılarıyla toplu bir ödemeyle iş sözleşmesiyle iş görmesi söz konusu ise ya da bağımlılık unsurunun tamamen ortadan kaldıracak nitelikte özgürce karar alabilmesi söz konusu ise artık burada sözleşmenin mahiyetine göre diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerin değerlendirilmesi gerekmektedir.

KAYNAKÇA

Pelin Tuaç Yılmaz, “İş İlişkisinin Tespitinde Takım Kılavuzu ve Alt İşverenlik Arasındaki Ayrım”, SDÜ HFD, C. 14, S. 2 (2024), s. 946-948.

TUAÇ YILMAZ, P., İş İlişkisinin Tespitinde Takım Kılavuzu ve Alt İşverenlik Ayrımı (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 22. Hukuk Dairesi Kararlarının Değerlendirilmesi), Süleyman Demirel Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 14, Sayı: 2, Aralık 2024, Sayfa: 1887-1916

Orhan, Ümit, “Spor Kulübü ve Antrenör Arasındaki Sözleşmenin Hukuki Niteliği ve Ana Esasları”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt: 16, Sayı: 63, İstanbul: Legal Yayıncılık, Kasım 2019, s. 1009-1010.

İncirlioğlu, L. Çalışma Hayatında Esnek Çalışma Uygulamaları. 2. Baskı. Mayıs 2020, s. 231–236.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 13.02.2014, E. 2013/23740, K. 2014/3910.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 17.04.2014, E. 2013/20034, K. 2014/8606.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu., E. 2015/1282 K. 2019/276 T. 12.3.2019

Yargıtay 10. HD., E. 1985/6406 K. 1985/7244 T. 24.12.1985

---