Özet: Türk iş hukukunda işverenin yönetim hakkı, Türk Borçlar Kanunu m.399 ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçinin iş görme borcunda yalnızca esaslı olmayan değişiklikler yapma yetkisi verir; esaslı değişiklik için İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı rızası aranır. İş sözleşmelerine konulan değişiklik kayıtları (değişiklik klozu, saklı tutma kaydı), Yargıtay içtihadı ve öğretideki baskın görüşe göre “genişletilmiş yönetim hakkı” kapsamında kural olarak geçerlidir; ancak sınırsız değildir. Bu makale, yönetim hakkının kaynağını ve sınırlarını, esaslı değişiklik kavramını, değişiklik kayıtlarının türlerini (yönetim hakkını genişleten kayıt, geri alma kaydı, bağlayıcı olmama kaydı, belirli süre kaydı, toplu iş sözleşmesine atıf) ve bu kayıtların geçersiz sayıldığı halleri 2013–2025 tarihli Yargıtay kararları ışığında incelemektedir.
Giriş
İşverenin sahip olduğu yönetim hakkı, iş sözleşmesinin süresince işçinin iş görme borcunu şekillendirmektedir. İşveren bu hakkını kullanarak, iş görme borcunun konusunu oluşturan işin türünü ve kapsamını, borcun ifa yerini ve zamanını etkileyen kararlar verebilmektedir. Öğretide hâkim olan görüşe ve Yargıtay’a göre; yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h. maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g. fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Zira iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. Uygulamada işverenler iş sözleşmelerine görev, unvan, yer değişikliği, çalışma saatlerinde değişiklik, ücrette değişiklik yapma yetkilerini iş sözleşmesine koydukları kayıtlarla yönetim yetkilerini genişletme çabası içerisindedirler. Bu noktada şu soruların cevaplanması gerekmektedir. Değişiklik kayıtları hangi durumlarda geçerlidir? İş görme borcunu değiştiren her türlü değişiklik kaydı konulabilir mi? İş görme borcunun değiştirilmesi suretiyle, çalışmanın karşılığı olan ücret ile ilgili de değişiklik kaydı yapılması mümkün müdür? Bu soruların yanıtlanması gerekmektedir. Bu makalenin amacı işverenin yönetim hakkını genişleten kayıtlarının şartlarını ve iş ilişkisine etkilerini incelemektir. Çalışmanın daha iyi anlaşılabilmesi için işverenin yönetim yetkisi kavramının kaynağı, niteliği ve kapsamı incelenecek ve devamında ise esaslı değişiklik kavramı incelenecektir. En nihayetinde değişiklik kayıtlarının öğretide ve uygulamada geçerli kabul edilip edilmediği geçerlilik şartlarına ilişkin görüşler, türleri ve iş ilişkisine etkileri incelenecektir.
Yönetim Hakkına Tarihteki Yaklaşımlar
Yönetim hakkı, tarih boyunca çeşitli sosyolojik ve ekonomik gelişmelere bağlı olarak değişikliklere uğramış, farklı şekillerde değerlendirilmiştir. Yönetim hakkı kavramının ve bu hakkın hukuki niteliğine ilişkin günümüzdeki tartışmaların anlaşılabilmesi için, bu hakka ilişkin olarak tarihsel süreç içerisinde ortaya çıkan farklı yaklaşımların üzerinde durulması gerekmektedir. Yönetim hakkı, ilk olarak ele alındığında, işverenin mutlak bir hakkı olduğu düşüncesi hâkimdir. Yirminci yüzyıla gelindiğinde; Taylor hiyerarşik örgütlenmenin gerekliliğinden bahisle, Fayol işverenin yönetim yetkilerinin öneminden bahisle, Weber ise tek elden yönetimin öneminden bahisle işçiye karar aşamasında görüş dahi belirtmesi imkânı tanınmaması gerektiğini, işverenin mutlak yönetim hakkını savunmuştur. Endüstriyel gelişmelerle birlikte işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin çalışma ilişkisi içinde korunması gerektiği düşüncesiyle denge arayışı içerisine girilmiştir. Günümüzde modern çevreler işverenin mutlak yönetim hakkı anlayışından uzaklaşmış ve işyerine ve işletmesel kararlara katılımı ile endüstriyel demokrasi kavramı ile işçilerin de yasalar, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri sınırlarıyla yönetime katılımı sağlanmaya çalışılmaktadır.1
Yönetim Hakkı Kavramı ve Hukuki Niteliği
Yönetim hakkı işverene talimatlar verme hakkı, işyeri düzenini ve işletmesel kararlar alarak iş sözleşmesinde esaslı olmayan değişiklikleri yapma hakkı vermektedir. Bu yönüyle doktrinde yenilik doğuran hak olarak değerlendirilmektedir. Çünkü işveren yönetim hakkı ile işçisine tek taraflı irade açıklamasıyla iş sözleşmesinden doğan borçlarından iş görme borcuna doğrudan etki edebilmekte ve davranış yükümlülüklerinin somutlaşmasını sağlamaktadır. Tek taraflı irade açıklamasıyla işçinin hukuki durumunda değişiklik yaratması sebebiyle yenilik doğurucu hak olarak değerlendirilmesi makuldür. Diğer yandan yenilik doğuran hak olarak değerlendirilse de yenilik doğurucu hakların en belirgin özelliği olan kullanılmakla tükenmemesi, değiştirilebilmesi, geri alınabilmesi ile açıklanamamaktadır. Alman öğretisinde yönetim hakkının ana hak olduğu ancak bu ana haktan doğan her bir talimatın, tekil bir yenilik doğuran hak işlemi gibi bir kez kullanıldığında sona erdiği ileri sürülmüştür. Bu görüş kanaatimizce yönetim hakkının niteliğine uygun düşmektedir.2
Yönetim Hakkının Sınırları
Yönetim hakkı, kendisinden üstte yer alan emredici hukuk kuralları ve anayasal koruma altında olan temel hak ve özgürlükler başta olmak üzere tüm hukuk kuralları tarafından sınırlandırılmaktadır. Üst düzey hukuk normları tarafından açıkça düzenlenen hususlarda, işverenin yönetim hakkının olmadığı kabul edilmektedir. Düzenleme bulunmaması halinde ancak yönetim hakkı ile bir takım iş görme borcunda esaslı olmayacak değişiklikler yapılabilir. Düzenleme olması halinde ise, yönetim hakkı bu düzenlemelere ve dürüstlük kuralına uygun şekilde kullanılmak durumundadır. Özellikle işverenin bu yetkisini dürüstlük kuralına aykırı olacak şekilde keyfi kullanmaması gerekir. Diğer yandan işçilerin temel hak ve özgürlüklerine de halel getirmeyecek şekilde yönetim hakkını kullanmalıdır. Temel hak ve özgürlükleri ihlal etmemesi bakımından ölçülülük ilkesine uymalı ve eşitlik, kişi dokunulmazlığı, özel hayatın gizliliği, din ve vicdan özgürlüğü ve düşünce ve kanaat özgürlüğü ile düşünceyi açıklama ve yayma özgürlüğüne saygı duymalıdır. Yönetim hakkı ile zorla çalıştırılamaz. Yine yönetim hakkına dayanılarak dinlenme hakkı, sosyal güvenlik hakları, sağlık hakkı, haberleşme hürriyeti, toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı ile grev hakkı da ihlal edilemez. Diğer yandan işveren ölçülülük ilkesinin bir gereği olarak birden çok yönteme başvurması mümkün iken, işçi açısından en az zarar verici yönteme başvurması gerekmektedir. Aksi takdirde vermiş olduğu talimat ölçüsüz kabul edilecek ve korunmayacaktır.
Yargıtay 2014 tarihli bir kararında işverenin çalışma alanının tüm ülke olduğundan bahisle, değişiklik önerisinin daha hafif alternatifinin olmadığının davacı tarafından ispatlanmadığını da değerlendirerek feshi geçerli saymıştır.3 Yargıtay özel dairesi benzer bir durumda; 2017 tarihinde verdiği bir kararda ise şehir dışı görevlendirmesi yapılan bir işçinin iş akdinin feshedilmesini, değişiklik önerisinin alternatifinin olmadığının işveren tarafından ortaya konulamadığı somut olayda iş sözleşmesinin feshedilmesi amacı güdülerek ilgili sözleşme hükmünün uygulandığı şeklinde değerlendirmiştir.4
Türk Hukukunda Yönetim Hakkı
Düzenlemelere ve talimata uyma borcu başlıklı TBK m.399’a göre, işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir.
Diğer yandan talimatlara uygun iş görme ve itaat borcu özel düzenleme olmasaydı da sözleşmenin temel edimleri olması sebebiyle aynı sonuca varılabilirdi. Maddenin devamında ikinci cümlesinde işçilerin, işverenin verdiği talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorunda olduğu düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere talimatlara uyma borcu, mutlak bir borç değildir. Bu kapsamda iş görme borcunu tamamlayıcı bir borç olduğu sonucuna varılabilir. İşçinin, işverenin vermiş olduğu her talimata uyma zorunluluğu yoktur. Bunun için öncelikle işverenin yönetim hakkını, kanuni sınırlara ve objektif iyi niyet kurallarına uygun kullanmış olması gerekmektedir. Bu sınırları aşan talimatlara uyulması gerekmez.5 TBK m.26 ve sözleşmenin geçerliliğine ilişkin TBK m.27 hükümleri, yönetim hakkının sınırlarının belirlenmesinde de dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya işçinin kişilik haklarına aykırı talimatlar kesin hükümsüzdür.
TBK m. 417 ile işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü olduğu ifade edilmiştir. Bu kapsamda işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı esaslı olmayan değişiklikler ve talimatlar işçinin kişilik haklarını gözetecek şekilde, özel hayatına en az müdahale edecek nitelikte olmak zorundadır. İşçinin can güvenliği ve psikolojik sağlığını da korumak zorundadır. Bu noktada tüm bu yönleriyle TBK m. 417 ile düzenlenen işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğünün de yönetim hakkının sınırlarını çizmede önemli bir rolü bulunmaktadır.
İş sözleşmesi ve eki niteliğinde kabul gören kaynaklar da yönetim hakkını sınırlar. Özellikle yönetmeliklerle işveren çalışanları için genel olarak geçerli olacak ortak çalışma koşullarını düzenleyebilir. Bu yönetmelikler, iş sözleşmesi hükmü niteliğinde kabul edilmektedir. Diğer yandan işyeri uygulamaları da yönetim hakkını sınırlar.
Yönetim hakkı tüm bu sınırlar dahilinde kullanıldığında işçi talimata itaat etmelidir. Aksi halde yönetim yetkisinin aşıldığı kabul edilecek ve işçinin talimata uyma borcu olmayacaktır.
Yönetim Hakkının Esaslı Değişikliklerle İlişkisi
Yukarıda esaslı olmayan değişikliklerde yönetim hakkının kullanılmasının koşullarını açıkladık. Yönetim hakkı kural olarak esaslı değişiklik yapma hakkı vermez. Esaslı olmayan değişiklik ise işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Esaslı olmayan değişikliği işveren tek taraflı irade açıklamasıyla iş sözleşmesinin iş görme borcuna doğrudan etki edecek şekilde yapabilir. Yönetim hakkının kapsamı dışında kalan esaslı değişiklik ise yapılmak istendiğinde tek başına karar vermesi mümkün değildir. Esaslı değişikliğin yapılabilmesi için İş Kanunu m. 22 uyarınca işçinin de rızası olmalıdır. Esaslı değişiklik yapılmasına ilişkin değişiklik klozunun geçerli kabul edildiği hallerde dahi işçi aleyhine değişikliklerde işçi geçerli fesih yapılabilir. Yargıtay bir kararında işverenin genişletilmiş yönetim yetkisi kullanılsa da, işçinin çalışma ilinin değiştirilmesi ve daha düşük maaş teklif edilmesi durumlarında işçinin geçerli feshe başvurabileceğine karar vermiştir.6 İşçi esaslı değişikliğe makul sürede itiraz etmeden çalışmışsa artık esaslı değişikliğe de itiraz etmesi dürüstlük kuralına aykırı bulunabilir. Yargıtay bir kararında işyerinde esaslı değişikliğe iki sene boyunca itiraz etmeden çalışmaya devam eden işçinin daha sonra itiraz etmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmuştur.7
Değişiklik Kaydı (Değişiklik Klozu) Kavramı
Esaslı değişikliklerin işçinin rızasıyla yapılabilmesi sebebiyle işverenler işçilerinden iş sözleşmesi yaparken esaslı değişikliklere rıza göstermelerini talep etmektedirler. Bu kapsamda verilen rıza kayıtlarına, işverenlerin değişiklik için rıza alması ve hakkını saklı tutması nedeniyle saklı tutma kayıtları denilmektedir.
Öğretide bir görüş, iş sözleşmelerine konulan değişiklik kayıtlarının geçerli kabul edilmemesi gerektiğini savunmaktadır. Bu görüşe göre, İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen değişiklik usulüne istisna oluşturabilecek bir düzenlemenin kanun metnine kanunlaşma aşamasında çıkarılması sebebiyle bilinçli olarak dâhil edilmediği iddia edilmektedir. Kanun koyucunun, iş koşullarında yapılacak değişikliklerin ancak maddede belirtilen usule tabi tutulmasını amaçladığı, bu nedenle sözleşme ile önceden rıza alınmasına kanunun metodolojik yorumunun izin vermediğini savunmaktadırlar. Söz konusu görüşü savunan yazarlar, birtakım sebeplerle çalışma koşullarında değişiklik gerekli olabilmekteyse de bu durumda izlenmesi gereken yolun işverenin önceden kararlaştırılmış bir değişiklik kaydının geçerli kabul edilmesi değil, İş Kanunu m.22/1 hükmü uyarınca işçiye yazılı değişiklik önerisinde bulunulması ve rızasının alınması, değilse değişiklik feshinin yapılması olduğunu savunmaktadır.
Öğretide baskın olan görüş ise, iş sözleşmelerinde yer alan değişiklik kayıtlarının genişletilmiş yönetim hakkını oluşturduğunu ve geçerli kabul edilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu yaklaşımı benimseyen yazarlara göre, normal şartlarda yönetim hakkının kapsamı dışında kalan bazı konularda işverenin, kanun, bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi aracılığıyla özel olarak yetkilendirilmesi, yönetim hakkının genişletilmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle söz konusu esaslı değişiklikler, öğretide sıklıkla genişletilmiş yönetim hakkına dayanan düzenlemeler olarak hukuka uygun kabul edilmektedir. Bu görüşün temel argümanı özel hukuka hâkim olan sözleşme özgürlüğü ilkesinin bir sonucu olduğu, kanunda temel bir hak olan sözleşme yapma özgürlüğüne açık bir sınırlama getirilmemiş olmasıdır. Zira bu kayıtlar da, iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçinin iradesine dayalı olması sebebiyle İş Kanunu m. 22’ye aykırılık olmadığını savunmaktadırlar. Bununla birlikte, değişiklik kayıtlarının sınırsız olmadığı da kabul edilmektedir. Genel işlem koşulu niteliği taşıyan ve Medeni Kanun m.2’de düzenlenen dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı olan kayıtların geçerli olmayacağını savunmaktadırlar. Değişiklik yetkisinin kullanımı sırasında işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun davranıp davranmadığı, yapılan değişikliğin işçinin mesleki konumuna, özel hayatına ve sosyal yaşamına en az zarar verecek şekilde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği somut olayın özelliklerine göre hâkim tarafından değerlendirilecektir.
Yargıtay, kanunun yürürlük döneminde ilk zamanlarda değişiklik kayıtlarının geçerli olmadığını kabul etse de ilerleyen yıllarda içtihat değişikliği yapmıştır. Yargıtay’a göre değişiklik kayıtları, işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmeli ve kural olarak geçerli sayılmalıdır. Bununla birlikte esaslı olmayan değişikliklere uygulanan sınırlar ve genel hukuk normlarına aykırılığı noktasında değişiklik yetkisinin yargısal denetime tabi tutulması gerektiğini kabul etmektedir. Yönetim hakkının sınırlarını çizen normlardan bahsettiğimiz için tekrara düşmemek adına makalenin ilgili kısmına atıf yapmakla yetiniyoruz. Diğer yandan Yargıtay’ın istisnai de olsa aksi yönde kararlar verdiği de bilinmektedir. Yargıtay bir kararında, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına imkân tanıyan bir toplu iş sözleşmesi hükmünü, emredici nitelikteki İş Kanunu m.22’ye aykırı bularak geçersiz saymıştır. Bu doğrultuda, söz konusu toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanılarak yapılan değişikliğe uymadığı gerekçesiyle işçiye uygulanan yevmiye ücret kesimi cezasını hukuka uygun bulan yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bu karar gerekçe olarak yanlış, sonuç itibariyle doğrudur. Karar temelinde işçi aleyhine değişiklik kayıtlarının toplu iş sözleşmesiyle düzenlenmesinin işçi açısından bağlayıcı olmayacağına dayanması gerekmekteyken tutarsız şekilde İş Kanunu 22. maddesine aykırılığı gerekçe gösterilmiştir.8
Değişiklik Kayıtlarının Türleri
İş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapma yetkisi veren değişiklik kayıtları ile işverene yönetim hakkını genişletme, geri alma, bağlayıcı olmama, işçiye sağlanan edimi belirli süreli uygulama veya bir konuda toplu iş sözleşmesine atıfta bulunma yetkileri tanınmaktadır. İşverene gerçek anlamda çalışma koşullarını değiştirebilme yetkisi tanıyan değişikliği saklı tutma kayıtları, yönetim hakkını genişleten kayıtlar ve geri alma kayıtlarıdır. Bu kayıtlar sayesinde işveren, değişikliğin zamanını, koşullarını ve nedenlerini belirleyebilme hakkı elde etmektedir.
Yönetim Hakkını Genişleten Kayıtlar
İşverenin, çalışma koşullarında tek taraflı ve esaslı nitelikte değişiklikler yapabilmesi, kural olarak yönetim hakkının doğal sınırları içinde mümkün değildir. Böyle bir yetkinin kullanılabilmesi için, işverenin iş ilişkisinin kuruluş aşamasında ya da sonrasında bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle açıkça yetkilendirilmiş olması gerekir. Aksi hâlde, yönetim hakkına dayanılarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hukuken geçerli kabul edilemez. Buna karşılık, tarafların iş sözleşmesinde değişiklik yapılabileceğine ilişkin kayıtlar öngörmeleri durumunda, işverenin yönetim yetkisinin sözleşmesel olarak genişletildiği kabul edilmektedir. Bu tür kayıtlar aracılığıyla, işverenin sözleşme ile çizilmiş olan yönetim hakkı sınırlarının aşılması ve çalışma koşullarının belirli ölçüde tek taraflı olarak düzenlenmesi mümkün hâle gelmektedir.
Değişiklik kayıtlarının, işverene ya doğrudan edimi değiştirme ya da edimin içeriğini belirleme yönünde bir yetki tanıdığı kabul edilmektedir. Bununla birlikte, bu yetkinin tamamen tek taraflı bir tasarruf niteliği taşıdığı söylenemez. Zira işçi, sözleşme serbestisi çerçevesinde, sözleşmenin kurulması sırasında bu tür bir değişiklik ihtimalini önceden kabul etmiş sayılmaktadır. Dolayısıyla, değişiklik her ne kadar işveren tarafından gerçekleştiriliyor olsa da işçinin de önceden verilmiş rızasına dayanır. Uygulamada bu tür kayıtlar çoğunlukla, işverenin işçiyi sözleşmede belirtilen iş dışında başka bir işte veya işyerinde görevlendirebilmesine ya da çalışma süresinde değişiklik yapabilmesine imkân tanıyan düzenlemeler şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
Bununla birlikte, değişiklik kayıtlarının sınırsız bir etki doğurması kabul edilmemektedir. Özellikle işçinin yapacağı işin sözleşmede açık ve somut biçimde belirlenmiş olduğu durumlarda aksi de belirtilmemişse, sırf saklı tutma kaydına dayanılarak değişiklik yapılamaz. Ancak değişiklik kaydının, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesini önleyici bir fonksiyon görmesi hâlinde farklı bir değerlendirme yapılabilir. Örneğin işçinin performansının düşmesi ya da yürüttüğü işin ortadan kalkması gibi nedenlerle iş değişikliğini öngören kayıtlar geçerlidir. Bu bağlamda, uygulamada işçinin niteliklerine uygun ve kendisinden ifası makul biçimde beklenebilecek işlerde çalıştırılabileceğine ilişkin değişiklik kayıtlarının da geçerliliğinin kabul edildiği görülmektedir. İşverenin, yönetim hakkı sınırları içinde işçiden hangi işi ve ne şekilde yapmasını isteyebileceği belirlenirken mesleğinin gerekleri de önemlidir. Örneğin bir mimarın temizlik işlerinde çalıştırılması mümkün değildir.
Geri Alma Kaydı
Geri alma kaydı, işverenin belirli bir edimi gelecekte de sürdürme yükümlülüğünü, önceden kararlaştırılmış bazı koşulların gerçekleşmesi hâlinde sona erdirebilmesine imkân tanıyan değişiklik klozudur. Bu tür kayıtlar, işverene tek taraflı bir irade açıklamasıyla daha önce sağlanması taahhüt edilen bir ödeme veya hizmetten vazgeçme yetkisi tanımaktadır.
Uygulamada geri alma kayıtları çoğunlukla ikramiye, prim veya benzeri ücret eklerine ilişkin edimler bakımından karşımıza çıkmaktadır. Geri alma kaydı uyarınca sağlanan edim, başlangıçta geçerli bir hak olarak doğmakta ve işçiye bu edimi talep etme imkânı vermektedir. Ancak işveren, söz konusu kayıt aracılığıyla bu talep hakkını belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde ortadan kaldırma yetkisini saklı tutmaktadır. Bu yönüyle geri alma kaydı, öğretide bozucu yenilik doğuran hak kapsamında değerlendirilmektedir. Zira işveren, iş sözleşmesinin kurulması anında üstlendiği ayni veya nakdi bir edimi, sözleşmede öngörülen şartların gerçekleşmesiyle birlikte sona erdirerek iş ilişkisini değişen koşullara uyarlama olanağı elde etmektedir.
Geri alma kayıtlarının kullanılması, işverene fesih ya da değişiklik feshi yoluna başvurmaksızın çalışma koşullarında değişiklik yapabilme imkânı da sağlamaktadır. Bununla birlikte, bu kayıtların yalnızca ileriye yönelik sonuç doğurabileceği kabul edilmektedir. Geçmişe etkili şekilde uygulanmaları tarafların anlaşmasıyla dahi mümkün değildir.
Bağlayıcı Olmama Kaydı
Bağlayıcı olmama kaydı, işçinin henüz doğmamış veya gelecekte doğması muhtemel taleplerinin baştan engellenmesini amaçlayan bir klozdur. Bu kloz sayesinde, işveren tarafından sağlanan bir edimin ileride talep edilebilir bir hakka dönüşmesi önlenmektedir. Böylece işçinin geleceğe yönelik bir istem hakkı doğmamaktadır. Geri alma kaydında geçerli olarak doğmuş bir hakkın sonradan tek taraflı irade açıklamasıyla ortadan kaldırılması söz konusu iken; bağlayıcı olmama kaydında ise edim hiçbir zaman sözleşmesel bir hakka dönüşmemekte, dolayısıyla işçi lehine doğmuş bir talep hakkı da bulunmamaktadır.
Uygulamada bağlayıcı olmama kayıtları çoğunlukla işyeri uygulamalarının iş sözleşmesinin kaynağı olmasının engellenmesi amacıyla düzenlenmektedir. Aksi takdirde tekrarlanan ödemelerin işyeri uygulaması hâline gelmesi engellenemeyecektir. İşveren bu kayıt aracılığıyla, sözleşmede ya da başka bir hukuki kaynakta öngörülmeyen bir ödemeyi kendi iradesiyle yapmaktadır. Lakin gelecekte bu ödemeyi sürdürme konusunda herhangi bir borç altına girmediğini de açıkça ifade ederek işçide bu yönde güven oluşmasını engellemektedir. Bu suretle işveren, henüz üstlenmediği veya ifa etmediği bir edim bakımından talep hakkının hiç doğmamasını sağlamakta ve ileride herhangi bir gerekçe göstermeksizin bu edimi yerine getirmeme serbestisini kullanmaktadır.
Ancak belirtmek gerekir ki; işçinin iş görme borcunun doğrudan karşılığı olan ve sözleşmenin esaslı unsurunu oluşturan ücretin, özellikle temel ücretin bağlayıcı olmama kaydına konu edilmesi mümkün değildir. Buna karşılık yılbaşı ikramiyesi, bayram harçlığı, yol yardımı gibi ücret ekleri ile sosyal nitelikli ödemeler bakımından bağlayıcı olmama kaydı öngörülebilir.
Ayrıca bağlayıcı olmama kaydı çerçevesinde yapılan bir ödemenin sebepsiz zenginleşme oluşturmadığı da açıktır. İşverenin ödeme yapmış olması hâlinde bu edimin geri istenmesi mümkün olmadığı gibi, ödeme yapacağını açıkça beyan etmesi durumunda da bu beyanından dönmesi hukuken kabul edilemez.
Belirli Süre ve Şarta Bağlama Kayıtları
İş sözleşmesinde, çalışma süresinin geçici olarak artırılması ya da azaltılması, ücret artışının belirli bir dönemle sınırlandırılması veya işçinin belli bir süre için başka bir işyerine ya da işe nakledilmesi gibi hususların belirli bir süreyle sınırlandırılması mümkündür. Belirli süre kaydı ile çalışma koşulundaki değişiklik önceden kararlaştırılmış sürenin sona ermesiyle kendiliğinden gerçekleşir.
Toplu İş Sözleşmesine Atıf Kaydı
İş sözleşmesinin tarafları, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında olsalar bile çalışma koşullarını belirlerken belirli bir toplu iş sözleşmesine atıfta bulunabilirler. Bu durumda ücret artışları veya çalışma koşullarındaki değişiklikler, taraf olunmayan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Ancak Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.36/1 uyarınca, toplu iş sözleşmesinde aksi öngörülmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif nitelikte olup işçiyi bağlar ve bu kapsamda işverenin bu hükümlere dayanarak yaptığı değişikliklere işçinin uyması gerekir. Buna karşılık, aynı konuda iş sözleşmesinde işçi lehine düzenlemeler bulunması hâlinde, toplu iş sözleşmesine aykırı olsa dahi iş sözleşmesindeki daha lehe hükümler uygulanacaktır.
Sonuç
İşverenin yönetim hakkı, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülebilir olması bakımından vazgeçilmez bir yetkidir. Ancak sınırsız ve mutlak bir hak niteliğinde de değildir. Bu hak, iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma koşulları, kanunun emredici hükümleri, dürüstlük kuralı ve işçinin kişilik haklarıyla sınırlandırılmıştır. Diğer yandan yönetim hakkının kapsamında olmayan esaslı değişikliğe ilişkin değişiklik yapılmak isteniyorsa iş sözleşmelerine değişiklik kayıtları konulabilir. Bu kayıtlar yönetim hakkının sınırlarını ortadan kaldırmaz, belirli koşullar altında ve sınırlı biçimde genişletir. Değişiklik kayıtları tek başına işverene sınırsız bir değişiklik yetkisi tanımaz. Değişikliğin hangi koşullar altında ne şekilde yapılacağı belirli ya da belirlenebilir olmalıdır. Aksi halde geçerli bir değişiklik kaydından bahsetmek mümkün değildir. Aksinin kabulü, kötüye kullanımı ve İş Kanunu m.22’de öngörülen yazılı bildirim ve işçinin rızasına dayalı sistemi tamamen anlamsız hale getirebilme riski taşımaktadır. Nitekim gerek öğretide gerek Yargıtay içtihatlarında, genel ve soyut nitelikteki değişiklik kayıtları dar yorumlanmaktadır. Bu kayıtların ancak somut, öngörülebilir ve işçi açısından esaslı biçimde zedeleyici olmayan değişiklikler bakımından geçerli kabul edildiği ve “genişletilmiş yönetim hakkı” kapsamında değerlendirildiği görülmektedir. Ancak bu kabul, hakkın kötüye kullanılması yasağı ve ölçülülük ilkesinin uygulanmasına engel değildir. Özellikle Medeni Kanun m.2 çerçevesinde, değişiklik yetkisinin kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılıkların korunmadığı, işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun davranıp davranmadığı incelenmektedir. İşçinin temel ücretine müdahale eden değişiklik kayıtları, geçmişe etkili değişiklik kayıtları ve işçinin öngörülebilirlik ve hukuki güvenliğini zedeleyen sınırsız değişiklik kayıtlarının geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Diğer yandan işverenin uzun süre boyunca kullanmadığı değişiklik kayıtlarını gelecekte de kullanmayacağı yönünde işçide güven oluşmuşsa bu güvenin de korunması gerekmektedir. Aksi hâlde bu tür düzenlemeler sözleşmede menfaatler dengesini zedeleyen klozlara dönüşecektir.
Kaynakça
Özkan, Z. A. (2019). İş Sözleşmesi Kapsamında İşçinin İş Görme Borcu. İzmir: On İki Levha Yayıncılık, s. 73-77.
Baycık, G. (2011). İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar. Ankara: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Yargıtay H.G.K. 18.03.2021 T., 2021/112 E., 2021/294 K.
Yargıtay 22. H.D. 12.06.2017 T., 2017/34981 E., 2017/13817 K.
Dipnotlar
- Özkan, Z. A. (2019). İş Sözleşmesi Kapsamında İşçinin İş Görme Borcu. On İki Levha Yayıncılık, s. 57-59. ↩
- Özkan, Z. A., s. 175. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20.10.2014 tarihli 2014/22306 Esas, 2014/28313 Karar sayılı kararı. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin, 12.06.2017 tarihli 2017/34981 Esas, 2017/13817 Karar sayılı kararı. ↩
- Özkan, Z. A. (2019). İş Sözleşmesi Kapsamında İşçinin İş Görme Borcu. İzmir: On İki Levha Yayıncılık, s. 76-77. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin, 07.11.2013 tarihli 2013/18937 Esas, 2013/23652 Karar sayılı kararı. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.03.2025 tarihli 2025/823 Esas, 2025/3402 Karar sayılı kararı. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 01.11.2017 tarihli, E. 2017/6518, K. 2017/17134 sayılı kararı. ↩
